På sporet av taushetsmysteriet

Filosof og professor Øyvind Kvalnes har jobbet med ytringsklima i en årrekke, og prøver fortsatt å forstå hvorfor folk som har noe viktig å si, og mulighet til å si det, likevel lar være.

Filosof og professor Øyvind Kvalnes har jobbet med ytringsklima i en årrekke uten å ha konkludert verken på analysen eller løsningen. Han er mer opptatt av mysteriet.

Øyvind Kvalnes har drevet forskning, videreutdanning, utgitt flere bøker og jobbet praktisk med ytringsklima. Omdreiningspunktet er hva han kaller taushetsmysteriet: Hva er forklaringen på at folk som har noe viktig å si, og mulighet til å si det, likevel lar være?

– Samfunnet går glipp av så mye kunnskap på grunn av denne tausheten. Hvorfor sier ikke folk fra om hva de mener er viktig? I mitt arbeid inviterer jeg folk til å dele sine oppfatninger av dette mysteriet.

Historier er viktig

Kvalnes forteller om stor bredde i svarene han får.

– Mye handler om historikk: Hva skjedde med hun som ytret seg forrige gang? Kanskje hun ikke engang er der fortsatt. Andre forteller at den som sa fra sist, fikk et lass med bryderi og ekstraarbeid.

– Hensynet til kolleger kommer også ofte fram: Hvis jeg ytrer meg om dette, så setter jeg kanskje kollegene i forlegenhet eller skaper en flau situasjon, forteller Kvalnes.

– Fascinerende unnskyldninger

– Det er helt fascinerende hvordan mennesker finner på unnskyldninger for seg selv. Folk har så mange forklaringer og bortforklaringer på hvorfor det ikke er akkurat de som skal ta initiativ og si fra. Er det bare jeg som synes det er feil? Andre er mer kompetente enn meg, og burde ha tatt initiativet hvis dette var noe å si fra om?

– Mitt inntrykk er at det er psykologiske sperrer som gjør at folk kvier seg for å ytre seg. Det henger ikke nødvendigvis sammen med konkrete ytringsbegrensninger, eller dårlig ledelse, det er noe grunnleggende menneskelig. Folk holder selv tilbake, som følge av en grunninnstilling der man er skeptisk til å stikke seg fram og ytre seg.

– Så lederne er ikke problemet?

– Et stort problem for de fleste ledere er at de er for lite oppmerksomme på dette. Mange tror at «hvis det skjer noe her på jobben som jeg bør vite om, så får jeg vite om». Det er ofte ikke sant. Det kan være mye som ikke fungerer som det skal, uten at lederne vet om det. Mange tenker kanskje at «noen bør si fra», men føler seg ikke kallet til å være den som formidler det.

Ledernes oppgave

Ledernes oppgave er å jobbe mot denne tendensen, mener Kvalnes.

– Et viktig grep er å ta tak i de ytringene som skjer, anerkjenne dem og feire dem. Ofte vil ytringer føre til at folk tenker «nå var jeg modig og sa fra», men så blir de møtt med taushet. Det skaper mye frustrasjon og forvirring. Da tenker folk «hva skjedde nå? Hørte de egentlig hva jeg sa»?

Også kolleger har en viktig rolle, mener han.

– Hvis du har en kollega som har tatt mot til seg og utfordret det vi holder på med, så er det en person som trenger støtte og ikke bør stå alene. Du kan anerkjenne ytringen, selv om du ikke er enig.

Allianser

Til ansatte som selv vurderer å påpeke noe som er krevende å si, anbefaler Kvalnes å alliere seg.

– Mange varslere opplever å stå alene, og varslingen blir kanskje det viktigste i livet. Å dele byrden, og være del av et lite fellesskap, kan gjøre veldig stor forskjell.

Som forsker har Kvalnes vært på jakt etter eksempler på vellykket varsling.

– I Nederland var det noen unge forskere som varslet på en professor, og de har klart seg veldig bra. Jeg tror det var fordi de var flere, de holdt en lav profil, og det ble ikke det viktigste i livet deres.

– Interessant, men du måtte altså til Nederland for å finne et eksempel på vellykket varsling?

– Ja, men det kan godt være det finnes tilfeller i Norge også, som jeg ikke har oppdaget.

– Advokat Jan Fougner mener at vi har en tsunami av varslinger i Norge, og det er en veldig uheldig utvikling. Min hypotese er at bedre ytringsklima på arbeidsplassen ville ha ført til langt færre varslinger.

Liker ikke «psykologisk trygghet»

– Du beskriver psykologiske mekanismer, men bruker sjelden uttrykket psykologisk trygghet?

– Jeg holder litt avstand til det begrepet, både fordi det har gått inflasjon i det og fordi det er litt misforstått. Ytringsklima handler ikke om kos og hygge på jobb. Du kan ikke forvente at det skal oppleves trygt å ytre seg kritisk. Det er risikofylt å stå i en vanskelig samtale og du må være klar til å ta den risikoen. Vi må være forberedt på friksjon og være forberedt på å møte friksjons-angsten.

Kvalnes tror dette kan være særlig krevende for unge arbeidstakere.

– Jeg har inntrykk av at unge medarbeidere kvier seg for å snakke ansikt til ansikt med noen de er uenig med. De sender heller en skarp epost på slutten av dagen. De vil ha særlig nytte av å trene opp sin ytringskompetanse, og øve seg på å stå i uenighet.

«Kunne vært meg»

– Du jobber mest med internt ytringsklima. Hvordan henger det sammen med ansattes bruk av sin ytringsfrihet til å ytre seg eksternt?

– Jeg tror mye er felles. Taushetsmysteriet tror jeg også kan forklare hvorfor byråkrater ikke ytrer seg i det offentlige rom. De har viktige ting å si og mulighet til å si det, men velger ikke å si det. Grunnen til at de holder tilbake, kan være mye av det samme. Det gjelder blant annet at historier blir viktige. Var det ikke en i Kulturdepartementet som sa fra for noen år siden? Hva skjedde med ham?

– Du mener Eivind Tesaker, intervjuet i Artikulert?

– Ja, det var det visst. Sånne historier sprer seg. Folk følger med på skjebnen til de byråkratene som ytrer seg, og tenker «det kunne vært meg». Hvis fristende er det da for neste byråkrat å ta ordet?

Ytringsetikkens to greiner

Kvalnes er filosof, og snakker lite om ytringsfrihet som juridisk rettighet. Han er mer opptatt av ytringsetikk.

– Ytringsetikken har to greiner; frihet og ansvar. Vi har ytringsfrihet, men også ytringsansvar. Det innebærer et ansvar for å si fra, men også for hva du ruller i gang gjennom ytringen. Du har ikke eneansvar selvfølgelig. Men når man isolerer ytringsfriheten, blir det fort til at man kan være bøllete og slå tilbake mot kritikk ved å si at «jeg har ytringsfrihet». Du har frihet til bøllete atferd, men det er kanskje ikke ansvarlig.

– Sider du dette som et lite stikk til de som jobber med ytringsfrihet først og fremst som en juridisk rettighet?

– Jeg har etterlyst ytringsansvar i diskusjoner om akademisk ytringsfrihet. Jeg mener dette er likeverdige fenomener og hører hjemme side ved side. Men spørsmålet om ytringsansvar drukner fort i en diskusjon om ytringsfrihet.

Vil ikke generalisere om offentlig sektor

Kvalnes kjenner forskning som peker på at ytringsrommet er trangere i offentlig sektor, men advarer mot å generalisere.

– Jeg jobber med både offentlig og privat sektor, og ser først og fremst store lokale forskjeller. Noen offentlige institusjoner ser ut til å fungere veldig bra, og andre fungerer dårlig. Derfor er jeg skeptisk til å snakke om hvor trangt ytringsklima det er i offentlig sektor. Den lokale variasjonen er viktigere. Ytringsklima er noe man jobber med lokalt, og skaper lokalt. Her har vi allerede mye kunnskap, og det viktigste som trengs er engasjerte og nysgjerrige ledere som ønsker å gi det et forsøk.

Aktiv utprøving

Kvalnes sitt felt er anvendt filosofi, som ifølge ham handler om å ta egne vaner opp til kritisk vurdering, og aktiv utprøving.

– Det er fort å tenke at «vi pleier å gjøre det sånn» eller «vi har alltid gjort det sånn», men spørsmålet er: Fins det veier vi kan utforske her? Hva skjer hvis vi gjør det på en annen måte? Jeg tror mer på testing av små endringer enn å lage revolusjon. I mitt arbeid snakker vi om småskritts-forbedringer.

– Hvor avgjørende er lederne?

– Jeg tror som sagt at årsaken til tausheten kan være bortenfor hva ledere har innflytelse på. Men må ledere må innse at utfordringene er større enn de tror, og forsøke å legge til rette. Når terskelen for å si fra til ledere er større enn de selv tror, er det ikke fordi de driver skrekkledelse, men at de støter mot helt alminnelige menneskelige reaksjoner. Hvis man er en modig og nysgjerrig leder, kan man ta et skritt til siden og utfordre de vanene man har og se om man kan gjøre det på en annen måte.

Tre trinn

– Så hva skal ledere gjøre, konkret?

– I arbeidet mitt beskriver jeg tre trinn: Du må invitere til ytringer, være til stede for å ta imot, og anerkjenne ytringer – selv når du ikke er enig. Hvis du bare driver første og andre punkt, skaper du bare forvirring: hvis du ikke responderer tenker folk: hva skjer nå? Ble de sinte, eller hørte de i det hele tatt hva jeg sa?

– Dette gjelder for internt ytringsklima, men jeg skulle tro omtrent det samme gjelder for ekstern ytringsfrihet. For eksempel kan det være viktig å anerkjenne en ytring på sosiale medier. Hvis lederen ikke responderer i det hele tatt, skaper det forvirring. Lederen kan gjerne heie på en ytring, uten å være enig.

– Du jobber med videreutdanning for ledere. Må alle lederne gjennom videreutdanning, for at vi skal lykkes med dette?

– Nei, jeg ser mange som gjør ting etter boka uten å ha lest boka. De som har teft for godt lederskap, gjør dette uten å ha tatt utdanning.