– Det er fagkunnskap og erfaringer som gir tyngde

Etter 12 år som UDI-direktør noterer Frode Forfang at det som kunne ha bekymret ham knyttet til de ansattes deltakelse i offentlig debatt, aldri ble et problem i praksis.

I tolv år har du hatt lederansvar innenfor et av Norges mest kontroversielle politikkområder. Nå er det ingen som krever eller forventer noe av deg. Hva gjør du nå, og hva gjør du til høsten?

Akkurat nå har jeg ferie, men utover høsten skal jeg jobbe som strategisk rådgiver for Sivil klareringsmyndighet knyttet til endringer og omstillinger. Ved siden av dette prøver jeg også å finne noe tid til å skrive en bok om asylordningen, basert på erfaringene mine fra tiden i UDI.

Du demonstrerte i din tid som leder at en annen rolleforståelse er mulig. Du stilte spørsmål ved asylinstituttet, og kommenterte politiske spørsmål og saker i media på måter som går utover hva mange forventer av en toppbyråkrat. Hva slags erfaringer har du høstet fra dette, som kan være til nytte for andre?

Jeg har opplevd en stor frihet til å kommunisere utad om faglige problemstillinger. Men det har vært viktig for meg at dette skulle være faglig basert, og ikke ren personlig synsing. Det er fagkunnskap og erfaringer i rollen som UDI-direktør som gir tyngde. Skulle personlige politiske preferanser bli en del av det, ville jeg miste all troverdighet.

I ettertid, er det noe du tenker du burde ha gjort annerledes når det gjelder din rolle i det offentlige ordskiftet? Burde du ha engasjert deg mer i offentlig debatt, snakket tydeligere eller mer forsiktig, engasjert deg i andre tema?

Jeg tror jeg fant en noenlunde riktig balanse. Jeg kommer i hvert fall ikke på noe spesielt jeg angrer på at jeg gjorde eller ikke gjorde.

Hvilke deler av UDIs virksomhet synes du fikk for lite offentlig oppmerksomhet?

På innvandringsfeltet blir det gjerne asyl og flyktninger som fanger mest interesse, mens mange av de øvrige sakene UDI jobber med ikke får like mye oppmerksomhet. Det er ikke så rart at det blir slik, siden asylpolitikken er mer omstridt. For øvrig er det mange som tror at UDI avslår mange søknader om oppholdstillatelse. Skjevheten oppstår ved at det stort sett bare er avslagssakene som får oppslag i mediene. Det store flertallet av sakene som behandles, ender med innvilgelse.

Du ytret deg selvsagt på vegne av UDI. Men UDI har omtrent tusen ansatte som også har rett til å ytre seg på egne vegne om det de jobber med. De kan mer enn de fleste andre om sitt fagfelt, og jeg er helt sikker på at de har mange meninger om det. Vi har ikke hørt særlig mye fra dem.

For det første synes jeg det bare er positivt om ansatte deler fagkunnskap offentlig. Så må det være tydelig om man uttaler seg på vegne av virksomheten eller på egne vegne. Jo lenger ned i organisasjonen, desto enklere er det å gjøre dette skillet. For ledere er det vanskeligere, særlig for høyere lederstillinger. Da blir man identifisert med organisasjonen man jobber for. I UDI vet jeg at det var ansatte som uttrykte meninger om innvandringspolitiske spørsmål i sosiale medier. Dette blir vanligvis ikke fanget opp av vanlige medier med mindre man sier noe oppsiktsvekkende. Jeg har aldri opplevd dette som et vanskelig spørsmål i UDI. UDI har etiske retningslinjer som vektlegger ytringsfrihet.

Alle sunne kunnskapsmiljøer har intern debatt og derfor intern dissens. Hva slags spørsmål som ble mye diskutert internt i UDI, er det nyttig for oss andre å vite om?

Det var selvfølgelig alltid diskusjoner om interne forhold som organisering og lignende. Men det var også mange faglige diskusjoner i ulike deler av organisasjonen. En gjenganger var hvilket kontrollnivå vi skulle legge oss på i behandlingen av utlendingssaker. Her vil det alltid være en avveining mellom effektiv saksbehandling og hvor grundig sakene skulle utredes. I slike spørsmål var det ofte ulike syn. Særlig når budsjettene er stramme, blir dette satt på spissen.

Hvordan tror du det ville ha vært for deg som leder hvis mange ansatte hadde brukt sin ytringsfrihet engasjert seg i offentlig debatt om hva de jobbet med?

For det første hadde jeg et avslappet forhold til om ansatte skulle være uenig med meg. Det som kunne bekymret meg, var hvis mange ansatte uttalte seg offentlig med en klar politisk slagside i samme retning. Det kunne svekket UDIs troverdighet som en objektiv og profesjonell fagmyndighet. Men dette var aldri et problem i praksis. Min opplevelse var at de fleste ansatte også var opptatt av faglig troverdighet.

Hvordan tenker du at offentlige ledere kan legge bedre til rette for at offentlig ansatte i større grad engasjerer seg i det offentlige ordskiftet, på egne vegne?

Det viktigste for ledere, og særlig toppledere, er å signalisere at det er takhøyde. Det vil si å lytte til hva de ansatte sier og ikke slå ned på avvikende meninger. Åpne diskusjoner er en forutsetning for å forstå hva som rører seg blant de ansatte, og ikke minst er det avgjørende at forslag til forbedringer kan fremmes trygt. Derfor er åpenhetskultur viktig. Intern åpenhet gjør også at ansatte føler mindre behov for å gå ut offentlig for å bli hørt. De siste fire årene som direktør hadde jeg ukentlig digitalt allmøte der det var mulighet for å stille spørsmål, også anonymt. Da kom alt til overflaten, også det som vanligvis bare snakkes om i kantina eller over kaffemaskinen, og det ga meg en mulighet til å svare ut

Ledelse er avgjørende for at hundretusenvis av offentlig ansatte skal kunne gjøre en god jobb for fellesskapet. Hva tenker du bør gjøres for å sikre at ledere i offentlig sektor leverer godt på oppgaven sin og holdes ansvarlig hvis ikke?

Det er ofte større kompleksitet knyttet til å være toppleder i staten enn i privat sektor. Mange mål og hensyn skal hele tiden veies mot hverandre. Man får tildelt et budsjett og skal forholde seg til mange komplekse regelverk i tillegg til politiske hensyn. Det er ikke alltid enkelt å navigere godt. Mitt inntrykk er at statlige etater jevnt over har gode ledere, og at de blir holdt ansvarlig for hvordan de utfører jobben. De fleste toppledere er på åremål, og kontraktene deres gir departementet alle muligheter til å omplassere en toppleder som ikke fungerer tilfredsstillende. Dialogen med overordnet departement er viktig. En god dialog forutsetter at det settes gode og realistiske mål.  

Se for deg at du blir invitert til Stortinget rett etter sommerferien. Nå når du ikke lenger har noen lojalitetsplikt, hva vil du si?

Jeg tror ikke jeg ville sagt noe annet enn jeg også kunne sagt mens jeg fortsatt var direktør.